Jesteś tutaj

Mobbing robi karierę

Uporczywa przemoc psychiczna w pracy istnieje prawdopodobnie odtąd (lub niewiele krócej), odkąd ludzie pracują w grupach, jednak dopiero od kilkudziesięciu lat zjawisko to doczekało się swojej nazwy i stało się przedmiotem zainteresowania różnych dyscyplin naukowych oraz osób zarządzających organizacjami. Mobbing to inaczej terror psychiczny, molestowanie moralne, tyranizowanie lub prześladowanie w pracy. Jak go rozpoznawać i jak z nim walczyć?

Mobbing jest zjawiskiem dosyć złożonym i trudnym do zdefiniowania. Przede wszystkim trzeba pamiętać o tym, że jest to celowe działanie na szkodę innej osoby w pracy – nękanie lub zastraszanie jej, które wywołuje u niej obniżenie oceny przydatności do pracy. Działanie to musi również powodować lub zmierzać do spowodowania poniżenia czy ośmieszenia pracownika, odizolowania go lub wyeliminowania z zespołu. I – co bardzo ważne - działanie to powinno być uporczywe (zaplanowane, systematyczne i/lub ciągłe) oraz długotrwałe (musi być procesem, składającym się z kilku faz). Tak więc dopiero po spełnieniu wszystkich powyższych warunków można mówić, że mamy do czynienia z mobbingiem. Nie oznacza to, że inne formy dręczenia pracowników nie są czymś złym – wręcz przeciwnie, jednak słowo „mobbing” oznacza tylko taką przemoc psychiczną, która spełnia wszystkie powyższe warunki.

Mobbing może przyjmować dwie główne formy – przemocy jawnej i przemocy ukrytej. Mobber, czyli sprawca mobbingu (może być nim przełożony, współpracownik lub podwładny), często stosuje przemoc ukrytą, ponieważ nie ma możliwości otwartego agresywnego działania. Bardzo często motywem działania mobbera jest chęć usunięcia rywala (rywali), którego postrzega jako zagrożenie dla siebie. Innym częstym motywem jest chęć „wyżycia się” na kimś, rozładowania własnej frustracji, napięcia, „oddania” innym tego samego, czego doświadczyło się samemu. Mobbing dzieje się przy milczącej zgodzie, obojętności lub aprobacie otoczenia, społeczności w pracy. Nawet najbardziej skrywany mobbing w końcu staje się dla kogoś zauważalny, ponieważ jest on długotrwałym procesem. Tak więc mobbing jest przejawem patologii więzi międzyludzkich w pracy. Czasami ofiara mobbingu staje się „kozłem ofiarnym” – grupa poświęca ją po to, aby zachować „święty spokój”, zaspokoić sadystyczne skłonności menedżera lub mieć na kogo „zwalić winę” za różne nieprzyjemne zjawiska w pracy. Mobber zresztą dąży do tego, żeby zepsuć ofierze opinię, aby ludzie ją odrzucili, żeby nie miała żadnego wsparcia.

Co może być mobbingiem?

Bardzo wiele zachowań w stosunku do ofiary mobbingu, na przykład:
  • krzyki, wyzwiska, przekleństwa, przedrzeźnianie ofiary
  • groźby, pogróżki słowne i niewerbalne
  • upokarzające gesty i spojrzenia lub „traktowanie jak powietrze”
  • unikanie rozmów z ofiarą i zabranianie jej zabierania głosu
  • oddzielenie ofiary od kolegów, na przykład „posadzenie” jej w oddzielnym pokoju
  • obmawianie ofiary, szerzenie plotek na jej temat
  • naśmiewanie się z narodowości ofiary, jej przekonań religijnych i politycznych, niepełnosprawności, życia prywatnego i innych jej obszarów funkcjonowania lub cech
  • dawanie do wykonania zadań bezsensownych, obraźliwych, poniżających lub nadmiernie trudnych
  • nie zlecanie żadnych zadań lub ciągłe zarzucanie nowymi zadaniami
  • publiczne upokarzanie, krytykowanie wyglądu
  • zmuszanie do pracy szkodliwej dla zdrowia
Trzeba pamiętać, że w/w zachowania nie będą mobbingiem, jeśli będą zdarzeniem jednorazowym, incydentalnym. W takim wypadku możemy mówić o naruszeniu godności osobistej (i innych dóbr osobistych, np. zdrowia), naruszeniu zasad współżycia społecznego lub naruszeniu praw pracownika (i ewentualnie o braku kultury czy taktu), jednak nie będzie to mobbing. Mobbing jest procesem, systematycznym atakiem na zawodowe poczucie wartości pracownika, w wyniku którego spada jego zdolność do dobrego wykonywania obowiązków, popełnia on więcej błędów, traci reputację w zespole, a mobber uzyskuje pretekst do dalszego poniżania i/lub zastraszania ofiary. Efektem wielomiesięcznego mobbingu mogą być poważne choroby somatyczne, ciężkie stany depresyjne, a nawet samobójstwo. Oczywiście istnieją też takie formy mobbingu, w których ofiara nie traci dobrej opinii w zespole. Dotyczy to na przykład sytuacji, gdy przełożony mobbuje znaczną część załogi – w takich wypadkach mamy do czynienia z jawną przemocą psychiczną, z ewidentnym mobbingiem. Bardziej dyskretne formy mobbingu są trudniejsze do rozpoznania, m.in. dlatego, że w takich wypadkach mobber stosuje manipulację psychologiczną – drobnymi, „niewinnymi” krokami wpędza ofiarę w taki stan psychiczny (rozkojarzenie, wybuchowość itp.), aby znaleźć pretekst do jej obwiniania i pozbawiania wartości w oczach kolegów. Wielu kolegów ofiary daje się nabrać na taką manipulację, a jeśli nie ma ona żadnych bliższych relacji w pracy, kogoś kto by jej uwierzył, to jest to prosta droga do jej pozbycia się z zespołu.

Co nie jest mobbingiem?

Mobbingiem nie są zachowania i działania, chociaż bezprawne i/lub agresywne, które nie spełniają określonych wyżej warunków określających mobbing. Będą to na przykład:
  • naruszenie praw pracowniczych (prawa do urlopu, do wynagrodzenia, do zapłaty za nadgodziny itd.)
  • dyskryminacja w zatrudnieniu
  • molestowanie seksualne (choć zachowania seksualne mogą być też częścią procesu mobbingu)
  • naruszenie godności osobistej i innych dóbr osobistych
  • naruszenie zasad współżycia społecznego
  • przemoc fizyczna (choć sporadycznie zdarza się, że akt przemocy fizycznej może być częścią procesu mobbingu)
Mobbingiem nie są normalne zachowania przełożonych, wynikające z umowy o pracę zawartej z pracownikiem, takie jak:
  • dyscyplinowanie i wydawanie poleceń służbowych
  • dostrzeganie błędów, krytyka pracy
  • kontrolowanie pracy i jej ocenianie
  • karanie za naruszenie obowiązków pracowniczych
Ponadto mobbingiem nie jest:
  • nielubienie kogoś
  • konflikt, spieranie się, równa walka z kimś
  •  nieporozumienie wynikające z różnic charakterów

Do kogo zwrócić się o pomoc w przypadku podejrzenia mobbingu?

Przede wszystkim do bezpośredniego przełożonego (jeśli nie on jest mobberem). Jeśli to nie poskutkuje, należy zgłaszać problem „wyżej”, aż do skutku. Pracodawca jest odpowiedzialny za zwalczanie mobbingu, więc nie może takich sygnałów zignorować. W niektórych zakładach pracy istnieje specjalna polityka antymobbingowa, która określa sposób powoływania i działania komisji antymobbingowych, do których należy zgłaszać takie sprawy. Pomoc prawną i psychologiczną można znaleźć w stowarzyszeniach antymobbingowych, których w Polsce działa kilka. Przede wszystkim jednak trzeba o mobbingu rozmawiać, nie zostawać z problemem samemu – szukać wsparcia u kolegów, ewentualnie konsultować się z psychologiem lub działem HR – to jest najprostszy i najskuteczniejszy sposób pokrzyżowania szyków mobberowi, który dąży do izolacji ofiary. O mobbingu trzeba mówić także wtedy, gdy się jest jego świadkiem, czasem nawet wbrew woli jego ofiary, ponieważ często częścią tego zjawiska jest zastraszenie ofiary i paraliż jej zdolności obronnych (także samooszukiwanie się, zaprzeczanie).
Dynamika (przebieg, fazy) mobbingu, jego formy, przyczyny i skutki oraz charakterystyka psychologiczna mobbera i ofiary to kolejne ważne tematy, które pozwalają lepiej zrozumieć to zjawisko. Jednak przekraczają one objętość tego artykułu. Warto pamiętać, że mobbing jest bardzo powszechną, ale nie jedyną patologią szerzącą się w zakładach pracy. Do skutecznego zwalczania każdej patologii potrzebna jest najpierw dokładna i trafna diagnoza, abyśmy wiedzieli, z czym walczymy. Szkolenie antymobbigowe powinni przejść wszyscy pracownicy, od top menegmentu poczynając.
 
 
Autor:
Romuald Korach