Sytuacja wejściowa
Kierownik ds. Kadr stwierdził konieczność uregulowania relacji międzyludzkich w Urzędzie, ponieważ od wielu miesięcy trwają wielostronne oskarżenia o mobbing, domaganie się przez jedne grupy poszanowania od innych grup, zjadliwe konflikty interpersonalne, bardzo niewłaściwe zachowania międzyludzkie sporej części osób. Kierownik stwierdził, że trzeba wprowadzić w Urzędzie procedurę antymobbingową i antydyskryminacyjną.
Rozwiązania
Najpierw bardzo gruntowne, kilkudniowe szkolenie przeszedł Dział Kadr, aby osoby pracujące w nim potrafiły trafnie rozpoznać, co stanowi konflikt, a gdzie zaczyna się mobbing, które zachowania mają charakter dyskryminacyjny, które mogą stanowić molestowanie, itd. Po uporządkowaniu wiedzy okazało się m. in., że prawie na pewno wszystkie oskarżenia o mobbing były fałszywe. W Urzędzie panowało od wielu miesięcy permanentne napięcie związane ze zmianami przepisów, co antagonizowało większość grup pracowników, powodowało wiele niewłaściwych zachowań, wzajemnych pretensji i konfliktów pomiędzy wieloma osobami. Zaproponowaliśmy, aby do tworzenia procedury antyprzemocowej włączyć w pewien sposób wszystkich pracowników. Osoby zarządzające określiły stopień i zakres tego uczestnictwa. Przed włączeniem w prace nad procedurą wszyscy pracownicy zostali solidnie przeszkoleni – każdy z nich poza całodniowym szkoleniem podstawowym mógł także odbyć indywidualne konsultacje.
Sytuacja wyjściowa
Szkolenia uporządkowały wiedzę, uspokoiły nastroje i pomogły znaleźć najwłaściwsze rozwiązania. Partycypacja w tworzeniu procedury dała pracownikom poczucie sprawczości i odpowiedzialności oraz ukierunkowała ich energię na znalezienie optymalnego wyjścia. Po zakończeniu projektu znacznie obniżył cię poziom napięć i pretensji, oskarżenia o mobbing przestały się pojawiać, atmosfera pracy stała się zdecydowanie lepsza.
Powrót do strony projektu "Antymobbing i antydyskryminacja"